江苏省自学考试-人力资源练习题

　　06093练习题二

　　1、从本质上看，人力资源属于(B)

　　A、经济资源B、社会资源C、物质资源D、信息资源

　　2、从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的生产经营活动就是(B)和经济资源两大要素构成的

　　A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、物力资源

　　3、以下哪项不是人力资源的特征(B)

　　A、综合性B、技术性C、实践性D、发展性

　　4、21 世纪最重要、最具有战略意义的资源是(c)

　　A、土地资源B、资本资源 C、人力资源D、物力资源

　　5、优化型工作设计理论依据是(c)

　　A、赫茨伯格的双因素理论B、古典工业工程学与泰罗的科学管理思想 C、人类工程学D、人本主义

　　6、知识经济时代，关键要素是(c)

　　A、土地资源B、资本资源 C、人力资源D、物力资源

　　7、在工作分析的相关概念中，一些具有相似职责的职位的集合称为(B)

　　A、任务B、工作C、工作簇D、职责

　　8、一般认为，第一个使用“人力资源”术语的人是(C)

　　A、德鲁克B、巴克 C、皮格尔斯D、康芒斯

　　9、(D)回答了“要做好这项工作，任职都必须具备什么样的特点和经验”

　　A、工作名称B、工作职责 C、工作描述D、工作规范

　　10、(B)指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性

　　A、效度B、信度C、长度D、高度

　　11、员工受经济性刺激物的刺激而工作，只有能够获得最大经济利益，他就会干任何事，这种人性假设是(C)

　　A、社会人假设B、经济人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设

　　12、职业生涯规划学说产生于 20 世纪 60 年代的(B)，20 世纪 90 年代中期传入中国

　　A、加拿大B、瑞士 C、法国D、美国

　　13、(D)是指人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业

　　A、标准型选择B、先期确定型选择C、反复型选择D、程序化选择

　　14、(D)是目前最常见、也是最常用到的一种培训评价方式

　　A、反应层B、学习层 C、行为层D、结果层

　　15、1938 年，(B)发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出一种新的激励理论，即强化理论

　　A、爱德华.洛克B、维克托.弗鲁姆C、亚当.斯密D、斯金纳

　　16、在制定招聘计划时，应根据人才的分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小来确定( C)

　　A、招聘的渠道 B、招聘的规模

　　C、招聘的区域 D、招聘的时机

　　17、以下不属于人力资源战略规划的原则的参与者的是(B )

　　A、决策层B、生产部门 C、员工D、直线部门职能层

　　18、访谈的核心是(B )

　　A、工作任务B、工作的性质和范围 C、工作关系D、工作环境

　　19、( C )是在关键事件法的基础上发展起来的

　　A、量表评等法B、排序法 C、行为观察量表法D、问卷调查法

　　20、法定福利是国家通过立法强制实施的，通常包括社会保险和(D )

　　A、养老保险 B、医疗保险 C、失业保险 D、各类休假制度

　　21、下列选项中不属于职业的特点的是(C )

　　A、专业性 B、经济性和社会性C、政治性D、连续性和稳定性

　　22、调动员工积极性的有力杠杆是(D)

　　A、统筹安排B、合理规划C、严格考核D、择优奖励

　　23、( D )是指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合

　　A、薪酬结构B、薪酬水平C、薪酬管理D、薪酬形式

　　二、填空题(每题 1 分，共 10 分)

　　31、迄今为止世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源

　　32、人力资源规划_是人力资源管理所有活动的基础和起点

　　33、劳动争议处理的程序包括调解、仲裁和诉讼

　　34、工作任职者是工作分析的一个最重要的主体

　　35、人的劳动能力是人的自然属性和_社会属性 的综合体现

　　36、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是 教育支出

　　37、在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬

　　38、霍兰德把个性类型分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、常规型 企业型

　　39、组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论

　　40、库尔特.卢因首次将变革过程划分为 3 个阶段：解冻、运行和再次冻结

　　三、名词解释(每题 3 分，共 15 分)

　　41、人力资源

　　广义，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的(体力、智力)的人口总额和;微观层面，是指对企业有价值贡献的人

　　42、绩效考核

　　是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果

　　43、可接受度

　　指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度

　　44、弹性福利计划

　　又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目

　　45、医疗保险

　　为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度 。

　　四、简答题(每题 5 分，共 25 分)

　　46、简述人力资源管理涉及的主要内容

　　1获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。

　　2整合

　　3奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬 的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心

　　4调控

　　5开发

　　47、简述人力资源开发的特点

　　1、特定的目的性与效益中心性

　　2、长远的战略性

　　3、基础的存在性

　　4、开发的系统性

　　5、主客体的双重性

　　6、开发的动态性

　　48、简述工作分析的原则

　　1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接;

　　2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者;

　　3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握;

　　4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向

　　49、简述招聘的影响因素

　　一、企业外部影响因素：分为经济因素和法律和政策因素。

　　经济因素它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。人口和劳动力因素直接决定着劳动力的供给状况，而人口与劳动力的结构与分布特点，关系到一人具体地方的劳动力的供给。

　　二、企业内部影响因素：1.企业的招聘政策2.企业的招聘预算3.企业的形象及号召力 4.企业的薪酬水平

　　50、简述薪酬设计的步骤

　　薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。根

　　据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，包括以下 5 个步骤：

　　1、职位分析和评价

　　2、薪酬调查分析

　　3、设计、确定薪酬结构

　　4、确定薪酬水平

　　5、薪酬体系的实施和修正

　　五、论述题(2 题，每题 10分，共 20 分)

　　51、试述人力资源的特点

　　1、存在状态的生物性。

　　2、开发对象的能动性。

　　3、生成过程的时代性

　　4、使用过程的时效性

　　5、开发过程的持续性

　　6、使用过程的再生性

　　7、闲置过程的消耗性

　　8、人力资源的社会性

　　注意：每个特点后面稍微带一句话

　　52、试述绩效考核中存在的主要偏差

　　(1)晕轮效应。评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低

　　(2)评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性

　　(3)居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的

　　(4)偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象.

　　(5)个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非.

　　(6)近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响

　　(7)对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。

　　(8)暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。

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